El talento no se pierde en la búsqueda. Se pierde en los primeros 90 días.

El mercado de talento IT atraviesa uno de sus momentos más difíciles: el 65% de los líderes de tecnología reporta que encontrar perfiles calificados es más difícil que hace un año, y se proyecta que 1,4 millones de posiciones de computación en EE.UU. quedarán sin cubrir para 2027. Encontrar un buen desarrollador senior hoy cuesta tiempo, dinero y energía real.

Lo curioso es que ese no es el problema más grave.

El problema más grave es lo que pasa después de que firman.

El 22% se va antes de los 90 días

Uno de cada cinco empleados nuevos deja su trabajo dentro de los primeros 90 días. Uno de cada cuatro renuncia antes del día 45. Y el 86% de las nuevas contrataciones decide cuánto tiempo se va a quedar durante sus primeros seis meses en el trabajo.

En otras palabras: el juego se juega mucho antes de que la mayoría de las empresas empiece siquiera a medir.

Cuando una contratación se va antes de los tres meses, el costo no es solo el salario pagado. Los directores de RRHH estiman que una contratación fallida cuesta entre USD 25.000 y USD 50.000 según la seniority — y eso sin contar el costo de oportunidad de proyectos estancados, el tiempo del manager, o el proceso de búsqueda que hay que volver a empezar.

Y sin embargo, este tema domina muy pocas conversaciones en los directorios de las empresas tech.

La raíz del problema: el onboarding está sistemáticamente roto

El 88% de los empleados califica el proceso de onboarding de su empresa como un fracaso. Solo el 12% lo considera exitoso.

Ese no es un número marginal. Es prácticamente toda la industria fallando en la misma variable.

¿Qué está pasando realmente? El 52% del onboarding está dominado por tareas administrativas en vez de aprendizaje productivo. El 39% de las nuevas contrataciones tiene que descubrir sus responsabilidades por cuenta propia. El 29% reporta falta de interacción humana en las primeras semanas. Y el 60% de los que renuncian dentro de los primeros tres meses lo hacen, en sus propias palabras, por falta de entrenamiento o porque el entrenamiento que recibieron estaba desorganizado.

La empresa se pasó meses encontrando a esa persona. Y después la mandó a flotar.

El onboarding no es un problema de RRHH. Es un problema de performance.

Acá es donde muchas empresas tech se equivocan. El onboarding se trata como un proceso administrativo: credenciales de acceso, cuentas, una reunión de bienvenida, quizás un deck cultural. Listo.

Pero lo que determina si una nueva contratación es productiva tiene poco que ver con cuentas de Slack. Tiene que ver con que esa persona entienda rápido cómo opera realmente el equipo en la práctica — no en el organigrama. Quién toma qué decisiones. Dónde están los puntos de fricción que nadie explica porque todos los dan por sentado. Qué espera realmente el manager, más allá de lo que está escrito en el job description.

Lo que vemos en la práctica es que la brecha entre lo formal y lo real es lo que mata contrataciones antes de que nadie se dé cuenta. La nueva persona se mueve con cautela, no logra tracción, el manager empieza a dudar, y el problema se solidifica en silencio durante semanas antes de volverse visible.

Cuando se vuelve visible, generalmente es demasiado tarde.

Los números también muestran qué funciona

Las empresas que implementan onboarding estructurado ven un 50% más de retención. Una buena experiencia en los primeros 90 días hace que los empleados tengan 10 veces más probabilidades de quedarse. Y cuando el manager está activamente involucrado en el proceso, la nueva contratación tiene 3,4 veces más probabilidades de describir la experiencia como excepcional.

No hay que reinventar nada. Los datos son claros sobre qué funciona.

El pre-boarding importa: el 93% de los empleados que reciben información y contacto antes de su primer día describen su experiencia como positiva. Empezar la relación antes de que empiece el trabajo hace la diferencia.

La presencia del manager importa: no en modo supervisión, sino en modo contexto. La nueva persona necesita entender las reglas implícitas del sistema desde adentro — no descubrirlas por su cuenta después de cometer errores.

La continuidad importa: el onboarding no termina el día en que la nueva persona tiene todas sus credenciales de acceso. El momento crítico para detectar fricción y desalineación es el mes dos y el mes tres, cuando la adrenalina del día uno ya pasó y la realidad del trabajo diario toma forma.

Qué significa esto para una empresa tech en 2026

El mercado de talento no va a aflojar. El 74% de los empleadores globales reporta dificultad para encontrar las habilidades que necesita, y la escasez de perfiles especializados en AI, cloud y seguridad solo se profundiza.

En ese contexto, perder una contratación en los primeros 90 días no es solo un costo puntual. Es una señal de que el proceso tiene un problema estructural que se va a seguir repitiendo.

La pregunta no es cuánta plata gastar en encontrar talento. La pregunta es cuánto de ese talento está convirtiéndose en valor real — y cuánto se está yendo antes de llegar a producir.

Esa diferencia es donde se gana o se pierde la guerra por el talento. No en el proceso de entrevistas.